Про кадри за кадром

Краще один раз вибрати, ніж сім разів звільняти: Олег Чеховський, засновник ДК «ЧЕХ», розповідає про свою команду та правила ефективного підбору персоналу.

Кваліфіковані співробітники – найважливіша умова повноцінної життєдіяльності будь-якої компанії. Тому одним із найскладніших завдань керівника, крім побудови бізнесу, є пошук та ефективний підбір персоналу.

«ДТ»: З чого, на Ваш погляд, потрібно починати вибір кадрів?

Олег Чеховський: По-справжньому дієвий метод підбору персоналу має на увазі наступний порядок дій. Починати необхідно із загальних цілей компанії, потім визначити проміжні цілі, які компанія має досягти з наявними трудовими ресурсами. У ході аналізу, як правило, розумієш, яких позицій не вистачає, а які зайві. На цьому етапі і формується потреба як у нових вакансіях, так і в заміні існуючого персоналу. Далі, у межах конкретного підрозділу, визначається «продукт», який потрібно отримати від співробітника. Розуміючи продукт, розумієш і критерії відбору. Також хотів би звернути увагу, що важливі як показники майстерності претендента, а й його психологічні особливості. Іншими словами, чим детальніше ви проаналізуєте справжній стан справ у компанії, тим легше буде вибрати тактику та методи підбору персоналу у майбутньому.

«ДТ»: Розкажіть про них докладніше.

О.Ч.: Все залежить від зафіксованих цілей. Якщо у бізнесі ти тримаєш орієнтир на Європу, то й методи на кшталт «сарафанного радіо» не зовсім прийнятні. Пошук персоналу через рекомендації колег та знайомих залишається у минулому. Все зростає і все розвивається. Великі корпорації стають більш вимогливими, як і споживач. Відповідно й аргументи на користь претендента «хороший, виконавчий, не конфліктний» є недостатніми прийому працювати. Та й розуміння критеріїв відбору у всіх різне. Я знаю продукт, який я маю отримати від конкретного співробітника, у свою чергу я розумію, що він має, для того, щоб його виробляти і що ще потрібно в нього вкласти.

«ДТ»: Наскільки виправдовує себе такий метод, як «полювання за головами»?

О.Ч.: У моєму випадку залучення необхідного спеціаліста, таким чином, виправдало себе лише одного разу. Так я запросив директора однієї зі своїх компаній «ЧЕХ» Post Print House – Євгена Васіна. Але знову-таки: я чітко розумів завдання і продукт, який мені був необхідний. Тому, аналізуючи та перебираючи в умі всіх людей, які змогли б із цим впоратися, відповідь була очевидною. Тут зіграв, як і незаперечний багаторічний досвід Євгенії у постдрукарській індустрії, так і її лідерські якості.

«ДТ»: То який метод підбору персоналу є найоптимальнішим?

О.Ч.: Будь-який спосіб має як переваги, так і недоліки. Важливу роль відіграє сфера діяльності компанії, особливості вакансії та фінансові можливості оплати. Щодо нас, то персонал ми підбираємо в основному за допомогою зовнішніх каналів: розміщуємо оголошення в Інтернеті та пресі, періодично використовуємо бази резюме з відкритих джерел. Недолік такого пошуку один – значна витрата тимчасових ресурсів. Натомість застосування інноваційних технологій на стадії відбору дозволяє заощаджувати час та виграти на якості кандидата.

«ДТ»: Чому ви не користуєтесь послугами кадрових агенцій?

О.Ч.: Згодний з тим, що основна перевага кадрових агентств полягає в їхньому професійному підході до підбору кадрів. Але навіть найавторитетніша агенція не гарантує стовідсоткового досягнення необхідного результату. Відповідно, довірившись агентству, ви ризикуєте втратити в грошах та часі. Та й професіоналізм кадровиків можна перевірити тільки методом проб і помилок. Саме тому я вирішив створити внутрішній HR-відділ, який відповідає всім моїм вимогам щодо рекрутингу.

«ДТ»: Нам відомо, що Ви співпрацюєте з компанією Performia, яка навчає своїх клієнтів сучасній системі найму персоналу самотужки. Розкажіть про це докладніше.

О.Ч.: Цілком правильно. Завдяки навчанню в Performia я та мої колеги перетворили процес найму персоналу на високопродуктивний, отримавши прикладні навички та інструменти для пошуку потрібних людей. Одним із таких інструментів, наприклад, є EXEC-U-TEST. Тест розроблявся з 1984 року, його результативність і точність вражають і не викликають жодних сумнівів. Це тестування ми проводимо ще до стадії співбесіди, і на момент зустрічі з претендентом я вже маю на руках повний психологічний портрет його особистості, що дозволяє заощадити час і з’ясувати лише найважливіші для себе питання. У результаті сама співбесіда, або як її прийнято називати в Performia, – “інтерв’ю на продуктивність”, – займає 10-15 хвилин. У ході інтерв’ю, користуючись вже отриманими знаннями, я визначаю, наскільки продуктивна людина — для цього Performia розробила так звані типажі продуктивності.

«ДТ»: Тобто Ви хочете сказати, що пріоритетними для найму є особисті якості людини?

О.Ч.: Ні, в основі системи відбору персоналу, розробленої Performia, лежить якісне сприйняття претендента. Діагностики піддаються різні сторони його особистості: емоційно-вольова сфера, інтелектуальний рівень розвитку, особливості ставлення до інших людей, поведінка у робочому середовищі та властивості характеру. Але найголовніше, під час проведення «інтерв’ю на продуктивність» можна визначити, які саме особисті якості людини заважають їй здійснювати результативну діяльність.

Остаточне рішення про прийом на роботу виноситься по всій сукупності результатів. Часом якісь незначні негативні риси характеру можуть спокійно відійти на другий план, якщо претендент має високу мотивацію. Ідеальний варіант, це коли людиною рухає як фінансова мотивація, а й особистісна.

«ДТ»: Що Ви б порекомендували колегам, які зважилися на кадрові зміни?

О.Ч.: На особистому досвіді я переконався у наступному. Підбір кадрів самотужки – процес трудомісткий і неоднозначний. Але витрачені на навчання сили, час та кошти того варті. Це наочно доводять успіхи нашої компанії, які досягнуто за допомогою знайдених висококласних фахівців. На побажання хотілося б додати одну стару китайську мудрість: Не бійся, що не знаєш – бійся, що не вчишся.